Uno de los mayores desafíos en las empresas de hoy en día es lograr en los colaboradores un compromiso genuino con su tarea, señalan los expertos de GEVA Capacitación & Coaching, en su sitio www.gevacyc.com.ar. Es común escuchar a los gerentes o a los jefes quejarse de la "apatía" de sus colaboradores, de la falta de vocación de servicio y del déficit en su entrega en pos de los resultados buscados. En muchos casos se atribuye esta problemática al choque generacional (la Generación Y o nativos web que arribó con toda su fuerza a la empresa), a la educación formal (y su desconexión con la problemática de las organizaciones actuales) o a una crisis de valores, puntualizan.
Pero ¿qué pasa con el jefe o con el gerente? ¿Cómo contribuye desde su rol a la respuesta que recibe del otro lado? ¿Qué contexto está propiciando para cosechar tales resultados? Peter Drucker señalaba que todas las empresas están perfectamente alineadas para obtener los resultados que obtienen. Entonces, desde esta perspectiva: ¿qué tendría que tener en cuenta el líder a la hora de gestionar a sus colaboradores?
Una propuesta -dicen los especialistas- es comenzar a mirar a los colaboradores como "clientes" o como "voluntarios", que aportan su voluntad de trabajo y su "entrega" para el logro de los objetivos organizacionales, a cambio de que sus expectativas estén cubiertas, de que sus necesidades sean tenidas en cuenta. En este enfoque, el rol del gerente radica en "quitar los obstáculos" que impiden un desempeño de excelencia y en propiciar un ambiente que favorezca el compromiso genuino de los colaboradores para el logro de los resultados.
En este escenario lo primero a tener en cuenta es ¿cuáles son las expectativas de los colaboradores? Sin centrarnos sólo en lo económico que, si bien es un elemento clave en el contexto actual y no puede ser descuidado, no es un aspecto sobre el que se pueda trabajar demasiado dadas las condiciones estructurales y competitivas de cada empresa. El tema es que muchas veces los jefes o gerentes limitan las expectativas de sus colaboradores a lo económico y, no viendo posibilidades en este tema, cierran otras puertas. Los colaboradores son personas y como tales, si bien precisan dinero, también tienen otras necesidades a satisfacer, que deben ser tenidas en cuenta para que estos se perciban validados, respetados y reconocidos: condición necesaria para sumarse a un proyecto.
El proyecto es la de un gerente o jefe que gestione los cinco salarios que distingue Stephen Covey:
1)- Salario Corporal: una retribución monetaria justa por las funciones prestadas para cubrir sus necesidades fisiológicas y de identidad. El gerente o jefe debe estar atento a las circunstancias salariales y a las "diferencias" que se generan en relación a otros colaboradores y a empresas de la competencia. Su responsabilidad es gestionar para ellos las circunstancias salariales acordes al contexto, sin dejar de tener en cuenta la situación de la empresa.
2)- Salario Emocional: una de las necesidades básicas del ser humano tiene que ver con el ser reconocidos y valorados. El gerente o jefe cuenta para ello con una herramienta elemental: la palabra; y, por medio de ella, de instrumentos como el "reconocimiento" y el "agradecimiento".
3)- Salario Espiritual: las personas necesitamos un sentido de propósito, encontrar sentido a lo que hacemos, sentirnos "parte de", saber que estamos contribuyendo en algo a este mundo y que dejaremos una "huella" por la que seremos recordados. El gerente o jefe debe aportar ese propósito al colaborador, debe vincular sus objetivos personales a la misión o a la contribución definida para su puesto o sector, responder a la pregunta "¿para qué hacemos esto?"; y dar motivos para sumarse al proyecto.
4)- Salario Social: el ser humano es un "animal social" necesita de las relaciones. Es feliz cuando se siente parte de una "comunidad" o una "familia"; esto le brinda confianza y contención. El gerente o jefe puede trabajar en propiciar un ambiente de trabajo confortable, en generar relaciones de confianza y un estado de ánimo nutrido por el humor y la cordialidad. Un espacio que respete y considere al ser humano con su problemática, y un equipo que lo apoye y lo acompañe desde lo laboral.
5)- Salario Mental: las personas también tienen necesidad de crecer, de aprender y de sentirse más útiles. La capacitación y el entrenamiento facilitan su crecimiento y su "empleabilidad", mejoran su "marca personal" (branding). El gerente o jefe tiene que aprovechar las oportunidades que se presenten para facilitar la capacitación y el entrenamiento de su gente. Si no hay presupuesto para alguna contratación, esta puede ser provista por él o por un colaborador experto en algún tema, o mediante libros o cursos virtuales.
El gerente o jefe en esta propuesta tiene la responsabilidad de gestionar con proactividad y creatividad, en el día a día, estos cinco salarios para que estén dadas las condiciones para que el compromiso de su gente diga presente, indican los especialistas de GEVA.
Pero ¿qué pasa con el jefe o con el gerente? ¿Cómo contribuye desde su rol a la respuesta que recibe del otro lado? ¿Qué contexto está propiciando para cosechar tales resultados? Peter Drucker señalaba que todas las empresas están perfectamente alineadas para obtener los resultados que obtienen. Entonces, desde esta perspectiva: ¿qué tendría que tener en cuenta el líder a la hora de gestionar a sus colaboradores?
Una propuesta -dicen los especialistas- es comenzar a mirar a los colaboradores como "clientes" o como "voluntarios", que aportan su voluntad de trabajo y su "entrega" para el logro de los objetivos organizacionales, a cambio de que sus expectativas estén cubiertas, de que sus necesidades sean tenidas en cuenta. En este enfoque, el rol del gerente radica en "quitar los obstáculos" que impiden un desempeño de excelencia y en propiciar un ambiente que favorezca el compromiso genuino de los colaboradores para el logro de los resultados.
En este escenario lo primero a tener en cuenta es ¿cuáles son las expectativas de los colaboradores? Sin centrarnos sólo en lo económico que, si bien es un elemento clave en el contexto actual y no puede ser descuidado, no es un aspecto sobre el que se pueda trabajar demasiado dadas las condiciones estructurales y competitivas de cada empresa. El tema es que muchas veces los jefes o gerentes limitan las expectativas de sus colaboradores a lo económico y, no viendo posibilidades en este tema, cierran otras puertas. Los colaboradores son personas y como tales, si bien precisan dinero, también tienen otras necesidades a satisfacer, que deben ser tenidas en cuenta para que estos se perciban validados, respetados y reconocidos: condición necesaria para sumarse a un proyecto.
El proyecto es la de un gerente o jefe que gestione los cinco salarios que distingue Stephen Covey:
1)- Salario Corporal: una retribución monetaria justa por las funciones prestadas para cubrir sus necesidades fisiológicas y de identidad. El gerente o jefe debe estar atento a las circunstancias salariales y a las "diferencias" que se generan en relación a otros colaboradores y a empresas de la competencia. Su responsabilidad es gestionar para ellos las circunstancias salariales acordes al contexto, sin dejar de tener en cuenta la situación de la empresa.
2)- Salario Emocional: una de las necesidades básicas del ser humano tiene que ver con el ser reconocidos y valorados. El gerente o jefe cuenta para ello con una herramienta elemental: la palabra; y, por medio de ella, de instrumentos como el "reconocimiento" y el "agradecimiento".
3)- Salario Espiritual: las personas necesitamos un sentido de propósito, encontrar sentido a lo que hacemos, sentirnos "parte de", saber que estamos contribuyendo en algo a este mundo y que dejaremos una "huella" por la que seremos recordados. El gerente o jefe debe aportar ese propósito al colaborador, debe vincular sus objetivos personales a la misión o a la contribución definida para su puesto o sector, responder a la pregunta "¿para qué hacemos esto?"; y dar motivos para sumarse al proyecto.
4)- Salario Social: el ser humano es un "animal social" necesita de las relaciones. Es feliz cuando se siente parte de una "comunidad" o una "familia"; esto le brinda confianza y contención. El gerente o jefe puede trabajar en propiciar un ambiente de trabajo confortable, en generar relaciones de confianza y un estado de ánimo nutrido por el humor y la cordialidad. Un espacio que respete y considere al ser humano con su problemática, y un equipo que lo apoye y lo acompañe desde lo laboral.
5)- Salario Mental: las personas también tienen necesidad de crecer, de aprender y de sentirse más útiles. La capacitación y el entrenamiento facilitan su crecimiento y su "empleabilidad", mejoran su "marca personal" (branding). El gerente o jefe tiene que aprovechar las oportunidades que se presenten para facilitar la capacitación y el entrenamiento de su gente. Si no hay presupuesto para alguna contratación, esta puede ser provista por él o por un colaborador experto en algún tema, o mediante libros o cursos virtuales.
El gerente o jefe en esta propuesta tiene la responsabilidad de gestionar con proactividad y creatividad, en el día a día, estos cinco salarios para que estén dadas las condiciones para que el compromiso de su gente diga presente, indican los especialistas de GEVA.